의뢰인은 서울 소재 공공기관 성격의 재단법인(이하 ‘피고 법인’)에서 무기계약직 직원으로 근무해오던 중

돌연 업무수행과정에서의 부적절한 언행 및 이해충돌 개입 혐의를 이유로 '정직 3개월'의 중징계 처분을 받게 되었습니다.

그러나 의뢰인은 실제로 그러한 비위 사실을 저지른 바 없었을 뿐만 아니라, 징계절차 자체에도 중대한 하자가 있었음을 인지하고 법무법인 오현을 찾아와 조력을 요청하였습니다.

 

법무법인 오현은 의뢰인이 부당한 징계로 인해 직장 내 평판과 향후 경력에 심대한 타격을 입을 위기에 처한 사안임을 인식하고,

신속하게 소제기를 준비하여 “정직처분 무효확인”의 민사소송을 제기하게 되었습니다.

 



이 사건의 핵심 쟁점은 다음 두 가지였습니다.

 

첫째, 징계 절차의 적법성 여부: 피고 법인은 징계위원회 개최 전, 의뢰인에게 징계혐의사실을 명시한 출석통지서를 교부하지 않았습니다.

이는 근로기준법 및 취업규칙에서 보장하는 징계절차상 ‘방어권 보장’ 원칙에 중대한 위반으로 작용할 수 있는 부분이었습니다.

 

둘째, 징계사유의 실체적 존재 여부: 피고 측은 제3자의 진술을 토대로 의뢰인이 ‘협력기관 대상 성희롱’, ‘수수료 요구 시도’ 등의 부적절한 언행을 하였다고 주장하였으나,

오현은 해당 진술들의 모호성, 추상성, 일관성 부족 및 객관적 증거 부재에 집중하며 적극적으로 반박하였습니다.

 

법무법인 오현은 징계 절차 전반을 검토하여 절차 위반의 문제점을 구체적으로 적시하였고, 제출된 증거만으로는 정당한 징계사유로서의 요건을 충족하지 못한다는 점을 강조했습니다.

또한 피고가 제출한 진술서들 역시 진정성, 사실관계 일치 여부를 분석하여 반박 자료로 제시하였습니다.

 



법원은 징계처분의 절차적 위법성과 징계사유의 실체적 부존재 모두를 인정하였습니다.

 

① 절차 위반 관련하여 법원은, 징계처분 전 피고가 의뢰인에게 징계혐의 사실을 포함한 출석통지서를 송달하지 않은 점을 명백히 위법하다고 판단하였습니다.

비록 이후 조사가 있었고 의견진술 기회가 일부 주어졌다고 하더라도, 징계절차의 핵심인 방어권 보장의 원칙을 실질적으로 충족하지 못했다는 것이었습니다.

 

② 실체적 측면에서도, 법원은 피고가 주장하는 성희롱이나 수수료 요구 언행에 대해 객관적 증거가 부족하고,

사실관계가 불명확하다는 이유로, 정직처분을 정당화할 수 없다고 판단하였습니다.

 

결국 재판부는 “피고가 의뢰인에게 내린 정직 3개월 징계처분은 무효”라고 명확히 판단하였으며,

소송비용도 전액 피고 부담으로 판결함으로써 의뢰인은 실질적 명예 회복 및 인사기록상 중징계 이력 제거라는 중요한 실익을 얻게 되었습니다.

 

 

이번 사건은 공공기관 유사 성격의 법인에서 근무 중이던 직원이, 명확하지 않은 정황 증거만으로 중징계 처분을 받았던 위기 상황에서,

법무법인 오현이 절차적 방어권 침해와 실체적 사실 부존재를 치밀하게 입증함으로써 완전한 무효 판결을 이끌어낸 사례입니다.

 

이와 같이 징계처분은 단지 기관 내부의 판단만으로 좌우되는 것이 아니며, 반드시 정당한 사유와 적법한 절차를 수반해야 합니다.

특히 공공기관 또는 준정부기관에 근무하는 근로자라 하더라도 법률적 권리는 철저히 보장받아야 합니다.

법무법인 오현은 앞으로도 위법한 인사조치로부터 고객의 명예와 권익을 수호하는 데 최선을 다하겠습니다.



 



근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.