의뢰인은 건설공제회의 노동위원장으로 회식자리에서 여직원을 성희롱하였다는 이유로 '강등'이라는 중징계처분을 받았습니다.

 



의뢰인은 여직원이 강제추행으로 형사고소한 사건에서 불송치결정을 받은 바 있고,
우리 법인에서 '징계처분효력정지 가처분'을 진행하여 '인용결정'을 받았습니다.
이에 위 불송치결정과 가처분 인용결정을 토대로 서울지방노동위원회에 구제신청을 하게 되었습니다.

그러나 서울지방노동위원회에서도 징계에 대한 가처분을 인용 받고 노동위에 구제신청을 한 경우는 처음이라고 하여 구제신청의 이익부터 소명이 필요하였고, 성관련 사건의 경우 구제 가능성이 극히 낮아 이유서 준비부터 1시간 가량의 심문기일에서 구체적이고 논리적인 주장이 요구되었습니다.

이에 성희롱과 강제추행은 구분되는 개념이긴 하지만, 신체적 성희롱은 강제추행과 달리 볼 수 없는 점,
CCTV 장면 하나하나를 캡처하고 설명을 붙여 신체적 접촉이 있게 된 경위가 의뢰인이 아닌 상대방의 행위에서 시작되었으며, 이를 만류하는 과정에서 접촉이 발생하였다는 점, 수사기관 및 법원에서 징계처분 이유가 불분명하다고 확인해주고 있는데, 사측은 그 이상의 전문적이고 객관적인 기구를 운영하는 것이냐는 주장 등을 부각시켰습니다.

 



결국 수차례 서울지방노동위원회 측에서 조정을 권유하였으나 이를 거부하고 우리의 주장을 관철하였으며, 결국 의뢰인에 대한 징계는 부당하기에 취소되어야 한다는 취지의 구제 판정을 받게 되었습니다.

 



근로기준법 제23조(해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(懲罰)(이하 “부당해고등”이라 한다)을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(産前)ㆍ산후(産後)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다. 다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.